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Le travail hybride est là pour rester
Les chiffres sont sans équivoque : les organisations qui offrent à leurs employés la possibilité de choisir quand, où et combien de temps ils travaillent, considèrent que 55 % de leur personnel est très performant, contre seulement 36 % dans les organisations où la semaine de travail standard est de 40 heures.
Toutefois, le travail hybride est relativement nouveau pour de nombreuses entreprises, notamment en France où la culture du présentéisme est très forte (pratiqué par 74% des salariés ; Ipsos-Ourco).
Mais si vous savez, le fameux SMS « je vous rejoins dès que mon boss est parti » envoyé un jeudi soir.
Malgré des avantages évidents, le travail hybride peut donc entraîner des effets pervers s’il est mal organisé.
Quels sont ces effets de bords du travail hybride, et est-on capable de les mesurer ?
Une étude menée conjointement par Ctrip et Nicholas Bloom (Stanford), conclut ainsi que, si les collaborateurs en télétravail sont environ 13% plus performants que ceux sur site, ils voient également leur probabilité d’être promu réduite de 50%.
Pas encore convaincus ?
Pendant près de dix ans (2011-2020), l’Office national des statistiques anglais a suivi des milliers de collaborateurs, et montré que ceux qui travaillent principalement à distance ont été promus moitié moins de fois que ceux sur site, et qu’ils étaient 38% moins susceptibles, en moyenne, d’avoir reçu une prime.
Pas étonnant, dans ces circonstances, que plus de 50% des personnes ressentent une pression implicite à revenir au bureau.
Si on corrèle ces chiffres à ceux des inégalités hommes-femmes au travail (vous avez vraiment encore besoin de chiffres ?), on voit également que les hommes ont plus tendance à vouloir retourner travailler au bureau que les femmes, notamment en raison de la part disproportionnée de ces dernières dans les responsabilités familiales.
D’accord on a compris, et est-ce qu’on peut faire quelque chose ?
I’m glad you ask, ci-dessous, une liste des meilleures pratiques pour faire du travail hybride une force dans votre stratégie d’inclusion et d’égalité au bureau.
1. Communiquer la vision et la stratégie d’organisation du travail hybride
Un cap clair permet de réduire considérablement l’anxiété et les risques (de les diviser quasiment par 3). C’est toujours mieux d’avoir un GPS quand on veut aller loin, non ?
2. Former les managers à diffuser la politique hybride
Former les manageer tout en incitant les collaborateurs à en profiter : 18% seulement des collaborateurs se sentent à l’aise avec le fait de mettre en action la politique de leur entreprise. Là-dessus, l’exemplarité des managers est clé : si on sait que son boss est lui-même en télétravail 3 jours par semaine, on diminue le sentiment de « FOMO » (Fear Of Missing Out), déstressant tout le monde !
3. Suivre et analyser les données associées au travail hybride
C’est une de nos motivations majeures chez m-work. Comme chaque entreprise, chaque équipe et chaque collaborateur sont différents, nous leur donnons les clés pour adapter leur stratégie de travail hybride à leurs besoins et objectifs. Ces informations peuvent notamment permettre de d’anticiper des biais ou effets pervers du travail hybride.
Il est en effet essentiel de voir la politique de travail hybride comme un processus itératif, et d’utiliser ces données objectives pour s’adapter.
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4. Écrire et communiquer les règles de l’entreprise et de l’équipe
En établissant des rituels clairs, comme des jours fixes d’équipe, on peut ainsi limiter les effets pervers des réunions hybrides et renforcer la cohésion en présentiel.
On évite aussi le mic-mac permanent « ah mais je pensais que tu venais mardi ! »
5. Évaluer au résultat
Seulement 36% des collaborateurs pensent que leur manager évalue leur performance en se basant sur leurs résultats. Ces croyances nuisent à la productivité et amenuisent la motivation des salariés. Il est essentiel de communiquer clairement sur les attentes et objectifs de chacun, afin d’avoir des moyens tangibles de mesurer la performance.
6. Rassurer les collaborateur.ices et prendre soin de leur santé mentale
En tant que manager, partager ses propres challenges et difficultés sur l’organisation du travail hybride permet aux équipes de relativiser les leurs, et surtout de les partager. Cela est notamment vrai pour les femmes, qui doivent composer avec une charge mentale accrue.
Construire ensemble, dans la confiance, un schéma qui fonctionne pour l’équipe peut ensuite se faire progressivement et sereinement.
Si les nouveaux modes de travail posent de nombreux défis, notamment en termes d’inclusion (et pas seulement sur les inégalités de genre), des solutions existent. La première étape est de mesurer et comprendre les usages, pour prendre conscience des biais qui peuvent exister, et ainsi construire ensemble une meilleure organisation.
