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Presque trois ans après le début de la crise du COVID-19, le télétravail est devenu une pratique incontournable pour de nombreux travailleurs à travers le monde. Initialement prévu de façon temporaire afin de maintenir l’activité économique, tout en limitant la propagation du virus, le télétravail s'est démocratisé, devenant un véritable critère de recrutement pour de nombreuses entreprises et salariés.
Avant la crise sanitaire, on estime que seulement 4% des salariés français pratiquaient le télétravail de façon régulière. Aujourd’hui, ils représentent plus de 30 % de la masse salariale du pays, selon une récente enquête d’Ouest France.
Le télétravail est désormais devenu monnaie courante, il s’est aussi formalisé au sein des entreprises. Un grand nombre d’entre elles ont ainsi décidé d’officialiser cette pratique par des accords de télétravail, afin d’en définir le cadre légal d’application. Ainsi, selon une étude de la Dares sur le travail hybride de fin novembre 2022, 4 070 accords de la sorte ont été signés au cours de l’année dernière (2021), soit dix fois plus qu’en 2017.
À quoi ressemble désormais le télétravail, trois ans après son explosion lors de la crise du Covid ?
I. Les salariés revendiquent le télétravail
Tout d’abord plébiscité par les salariés, le télétravail s’est généralisé à un grand nombre de métiers/professions dit(e)s “télétravaillables” et de postes, à la fois plus ou moins qualifiés, allant du nouveau stagiaire au grand patron.
Nombreux sont ceux qui ont pris goût aux multiples avantages du travail hybride.
Parmi ses nombreux avantages, il confère une plus grande flexibilité et autonomie aux salariés qui sont libres de choisir le lieu depuis lequel ils préfèrent travailler.
Ce gain d’autonomie peut conduire à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi qu'à une productivité accrue.
Les employés peuvent ainsi créer un espace de travail adapté à leurs besoins individuels au sein de leur domicile ; un environnement plus calme et confortable, mais surtout plus adapté à leur style de travail personnel.
Enfin, le télétravail permet aux employés de réaliser des économies, notamment sur les frais de transport, non négligeables dans un contexte de pénurie de carburant.
II. L’organisation du télétravail par l’entreprise
Du côté des entreprises, le télétravail peut entraîner une diminution des dépenses sous la forme d'une réduction des frais généraux, notamment avec la mise en place du flex office au sein de ses locaux. Le travail hybride permet ainsi en réduisant sa surface en bureau ou encore sa consommation d’énergie de réduire ses coûts fixes difficilement compressibles.
D’un point de vue juridique, le télétravail s’est formalisé par des conventions collectives ou bien encore des chartes/accords de télétravail. Ces accords permettent de définir les limites d’application du télétravail, notamment le nombre de jours par mois ou par semaine maximum, la mise en place de jours de présence sur site obligatoires, ou encore le remboursement des frais imputables au télétravail.
Dans les faits, les entreprises laissent une grande liberté à leurs managers sur leur façon d’organiser le télétravail au sein de leurs équipes. De plus, peu d’entreprises décident de mettre réellement en place une indemnisation des frais engendrés par le télétravail. Beaucoup de progrès restent donc à faire afin de mieux accompagner les salariés dans ce nouvel exercice.
III. Télétravail et santé des travailleurs
Toutefois, avec le fort développement du télétravail, de (nouveaux) risques sur la santé à la fois physique et mentale ont été observés. Le télétravail peut se révéler véritablement nocif pour les salariés et leur bien-être. Le nombre de “burnout”, de syndromes d’épuisement professionnels et de “turnovers” liés à la pratique du télétravail a explosé. À distance, il n’est pas toujours évident pour les employés de respecter leurs horaires de travail. La vie professionnelle empiète sur la vie privée et vice versa.
À ce sentiment de surmenage, s'ajoutent généralement des troubles anxieux liés à l’isolement au domicile personnel. Selon une enquête de Malakoff Humanis (2021), 39 % des travailleurs français estiment avoir plus de difficultés à communiquer avec leurs collaborateurs en télétravail qu’en présentiel. Le télétravail peut donc venir abîmer le lien social et la cohésion d’équipe. Les managers doivent être d’autant plus vigilants à ce qu’aucun de leurs collaborateurs ne se retrouvent isolés.
IV. Le piège du télétravail
Enfin, avec le fort développement du travail hybride, les entreprises ne doivent pas tomber dans le piège d’une fausse rentabilité de court terme. Le télétravail permettant de réduire son nombre d’employés sur site, il peut être tentant de réduire drastiquement sa surface de bureau et de miser davantage sur le numérique. De plus, les employés semblent être plus productifs à distance, car moins distraits par leurs collègues et ne perdant plus de temps dans les transports.
Cependant, cette stratégie sur le long terme vient réduire la motivation des salariés, entraînant une baisse de leur productivité. En parallèle de cette baisse de motivation, les employés ne se sentent plus autant considérés, et parfois même oubliés. De plus en plus décident alors de quitter l’entreprise, ou demandent des arrêts de travail à répétition.
Afin d’éviter cet écueil, les entreprises doivent miser sur une hybrid work strategy which balances between moments of conviviality and exchange within the company's premises and days/half-day of teleworking that offer a greater freedom and autonomy to employees.
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