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L'intelligence artificielle (IA ou AI en anglais), et les technologies associées, comme ChatGPT d'OpenAI dont on a récemment beaucoup entendu parlé, sont en train de révolutionner de nombreux secteurs, y compris les Ressources Humaines (RH).
Entre gains de temps considérables grâce à l’automatisation de certaines tâches, et amélioration de la performance grâce à la donnée, les opportunités sont multiples.
Dans cet article, nous explorerons comment l'IA et ses outils transforment les fonctions RH en les rendant plus efficaces, réactives et adaptées aux besoins des employés et des employeurs, à condition d’être conscients et vigilants des biais associés.
L’intelligence artificielle a le potentiel pour décupler les capacités des RH et leur faire gagner du temps
Automatisation des tâches répétitives des RH
Alors que, selon la dernière étude de Tissot et Payfit, les tâches de saisie et ressaisie ainsi que les procédures font partie des plus grosses problématiques des professionnels RH, l’IA peut apporter une valeur immédiate sur différents aspects :
1. Gestion des candidatures
L'IA et les systèmes de traitement du langage naturel (NLP) tels que ChatGPT permettent de filtrer et d'analyser les CV et les lettres de motivation de manière plus rapide et précise. Ils facilitent la sélection des candidats en fonction des critères de l'entreprise, réduisant ainsi le temps consacré à la lecture des candidatures et la subjectivité du processus.
2. Planification des entretiens
Les assistants virtuels basés sur l'IA peuvent automatiser la planification des entretiens en trouvant les créneaux horaires disponibles pour les candidats et les recruteurs, évitant ainsi les erreurs et les conflits d'horaires, ainsi que les multiples allers-retours avec les candidats.
Amélioration de l'expérience des employés
Au niveau de l’expérience collaborateur, l’Intelligence Artificielle peut également donner de nombreux atouts aux RH, tout au long du parcours employé.
1. Onboarding des nouveaux employés
ChatGPT peut par exemple être utilisé pour créer des chatbots dédiés à l'accueil des nouveaux employés, répondant à leurs questions, les guidant dans les processus internes et les aidant à s'adapter à leur nouvel environnement de travail. L’IA permet ici de personnaliser l’expérience des nouveaux arrivants en fonction de nombreux critères : niveau d’expérience, type de métier, de contrat, etc.
2. Formation et développement
Sur la formation continue et le développement des collaborateurs, l'IA permet là-aussi d’individualiser les programmes de formation en fonction des besoins individuels, en identifiant les lacunes dans les compétences et en proposant des ressources adaptées pour combler ces dernières.
Prévention et gestion des conflits
Si aujourd’hui l’IA est encore perçue avec méfiance en raison de sa jeunesse, il n’est pas impossible qu’elle prenne une place prépondérante dans l’entreprise, y compris à des degrés très sensibles comme la médiation. Sans jamais exclure l’humain qui est la clé de voûte des relations dans l’entreprise, l’IA peut néanmoins être mise au service de certaines discussions.
1. Analyse du sentiment
Les technologies d'IA peuvent analyser les communications internes et détecter les signaux de mécontentement ou de conflit, permettant ainsi aux RH d'intervenir de manière proactive pour résoudre les problèmes avant qu'ils ne s'aggravent.
2. Médiation
Des chatbots peuvent être utilisés pour faciliter les discussions entre les employés en conflit, en proposant des solutions neutres et en aidant à résoudre les problèmes de manière impartiale
Analyse prédictive et planification stratégique
Enfin, l’IA est avant tout un outil statistique, une “grande base de données”, qui peut donc, si elle a suffisamment de données à disposition, aider à établir des prévisions, et notamment sur les sujets RH.
1. Analyse des performances
L'IA peut aider à analyser les données de performance des employés, en identifiant les tendances et en prévoyant les problèmes potentiels, tels que l'épuisement professionnel ou le turnover élevé.
2. Suivi et gestion des compétences
Les systèmes d'IA peuvent aider à identifier les employés ayant le potentiel de devenir des leaders, en se basant sur des critères objectifs et en préparant des plans de développement individuels pour les aider à progresser dans l'entreprise.
3. Optimisation de l’organisation du temps de travail
L'intelligence artificielle peut jouer un rôle crucial dans l'optimisation de l'organisation du temps de travail, permettant aux entreprises d'améliorer leur productivité et d'assurer une plus grande satisfaction des employés.
Grâce à l'analyse de données complexes, l'IA est capable d'identifier les schémas de travail les plus efficaces, d'équilibrer les charges de travail et de prévoir les besoins en ressources humaines.
De plus, l'IA peut faciliter la planification des congés, la gestion des absences et l'ajustement des horaires de travail pour répondre aux fluctuations de la demande et des capacités des bureaux par exemple.
Si les perspectives sont infinies quant au potentiel de l'IA pour libérer du temps aux professionnels RH, il est plus que jamais primordial d'être vigilant face aux biais qu'elle peut comporter.
Les biais de l’IA vont devenir un sujet de plus en plus préoccupant pour les ressources humaines
Bien que l'intelligence artificielle offre de nombreux avantages pour les fonctions RH, il est primordial de prendre en compte les risques potentiels liés aux biais de l'IA.
Ces biais peuvent entraîner des discriminations involontaires et compromettre la diversité et l'équité au sein de l'entreprise ; il apparaît donc fondamental d’en prendre conscience et de tout mettre en oeuvre pour les atténuer.
Quelles sont les sources de biais ?
1. Biais dans les données d'entraînement
L'IA apprend à partir des données fournies lors de la phase d'entraînement. Si ces données contiennent des biais historiques ou systémiques, l'IA risque de perpétuer ces inégalités et discriminations.
Par exemple, dans le projet Gender Shades, les chercheurs Inioluwa Deborah Raji et Joy Buolamwini ont découvert que les technologies de reconnaissance faciale de Microsoft, IBM et Face++ étaient plus performantes pour les visages à peau blanche que pour ceux à peau foncée. Ils ont également observé que ces systèmes étaient moins efficaces pour classer les visages de femmes par rapport aux hommes. Le taux d'erreur pour une femme à la peau foncée était de 34,7%, tandis qu'il n'était que de 0,8% pour un homme à la peau claire.
2. Biais dans la conception des algorithmes
Les concepteurs d'algorithmes d'IA peuvent involontairement introduire des biais en se basant sur des hypothèses ou des stéréotypes, ce qui peut entraîner des discriminations dans les résultats de l'IA.
Il est notamment reproché à ces algorithmes d’être conçus majoritairement par des équipes masculines, entraînant forcément une perception spécifique du monde.
Quelles peuvent être les conséquences de ces biais dans les RH ?
1. Discrimination dans le recrutement
Les algorithmes de filtrage des candidatures peuvent être biaisés en faveur de certains groupes démographiques, entraînant une discrimination involontaire à l'égard des autres candidats.
2. Iniquité dans l'évaluation des performances et les promotions
Les systèmes d'IA utilisés pour évaluer les performances des employés et déterminer les promotions peuvent être influencés par des biais, favorisant certains employés au détriment d'autres sur la base de critères non pertinents.
Un autre exemple d'IA biaisée est le système de recrutement automatisé d'Amazon développé en 2014, conçu pour sélectionner les meilleurs CV. Cependant, il s'est avéré discriminatoire envers les femmes, car il avait été entraîné sur des données historiques de l’entreprise, composée principalement d'hommes blancs.
Comment atténuer les risques liés aux biais de l'IA ?
1. Utiliser des données diversifiées et représentatives
Pour minimiser les biais, utiliser des données d'entraînement diversifiées et représentatives de la population concernée est indispensable, pour assurer que les modèles d'IA sont capables de traiter les informations de manière équitable et impartiale.
2. Impliquer des équipes pluridisciplinaires dans la conception des algorithmes
S’agissant de la conception des algorithmes, il est recommandé d'impliquer des équipes pluridisciplinaires, composées de personnes ayant des antécédents diversifiés et une compréhension des questions éthiques et sociales liées à l'IA.
3. Effectuer des audits réguliers des systèmes d'IA
Les entreprises doivent enfin procéder à des audits réguliers des systèmes d'IA utilisés pour les fonctions RH, afin de détecter et de corriger les éventuels biais. Cela peut inclure l'évaluation des résultats et des processus de l'IA par rapport aux principes d'équité, de diversité et d'inclusion.
Pour résumer, l'intelligence artificielle et des outils tels que ChatGPT bouleversent les fonctions Ressources Humaines, en améliorant l'efficacité opérationnelle, en automatisant les tâches administratives, et en permettant donc aux professionnels RH de se concentrer sur des aspects plus stratégiques.
L'IA a également un impact positif sur l'expérience des employés et peut faciliter les processus de recrutement, de formation et de gestion des conflits.
Cependant, il est plus que jamais crucial de prendre en compte les risques liés aux biais de l'IA pour garantir l'équité et la diversité au sein de l'entreprise. En utilisant des données diversifiées et représentatives, en impliquant des équipes pluridisciplinaires dans la conception des algorithmes, et en effectuant des audits réguliers, les entreprises peuvent tirer parti des avantages de l'IA tout en minimisant les risques.
Ainsi, les Ressources Humaines peuvent tirer parti de l'IA pour améliorer l'organisation et le bien-être des employés, tout en veillant à maintenir une approche éthique et responsable.
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