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La crise sanitaire que nous traversons est venue accélérer la guerre des talents, qui fait rage depuis déjà quelques années. Il est en effet de plus en plus difficile pour les entreprises de fidéliser leurs collaborateurs et d’en attirer de nouveaux, surtout sur certains profils pénuriques.
Ce deuxième article de la série Guerre des talents, décrypte le recrutement des collaborateurs en entreprise, à l'heure du télétravail.
La guerre des talents : définition
Le terme “guerre des talents” n’est pas nouveau (1990), mais a fait réapparition durant la crise sanitaire.
Le phénomène de “guerre des talents” désigne une tension sur le marché du travail, entre la pénurie de ressources ou de certaines compétences, et la difficulté pour l’entreprise de recruter et retenir les talents.
“95% des employeurs estiment qu’il est plus difficile de recruter aujourd’hui qu’avant la pandémie, et 82% déclarent recevoir moins de candidatures qu’auparavant”, selon l’étude menée par Isarta en 2021.
Alors voici nos 4 conseils pour attirer de nouveaux collaborateurs sur vos profils stratégiques !
#1 : Adapter l’offre d’emploi au travail hybride
Une des conséquences de la crise sanitaire a été de transformer le marché du travail et notamment du recrutement. En effet, dorénavant les candidats ont de nouvelles attentes concernant leur future entreprise, employeur mais surtout sur leur futur poste.
Les candidats portent désormais plus d'exigences aux missions qui leur sont proposées et à la description de leur poste.
Voici les avantages sociaux qu’ils privilégient (selon une étude d’Isarta en 2021) :
- La possibilité de faire du télétravail
- Le respect de l’équilibre travail et vie personnelle
- Avoir des horaires flexibles
- Une rémunération compétitive
Proposer des augmentations de salaires est ainsi toujours un critère essentiel aux yeux des candidats mais cela ne suffit plus !
“Il y a une guerre des talents, donc nous allons avoir une certaine inflation sur les salaires” explique le directeur des opérations de Dassault Systèmes, le premier éditeur français de logiciels.
Ainsi, pour recruter sans difficulté, il est nécessaire que l’employeur adapte l’offre d’emploi aux nouvelles attentes des candidats.
#2 : Accélérer le processus de recrutement
Après la découverte de l’offre d’emploi, c’est lors du processus de recrutement que le candidat formule ses premières impressions sur l’entreprise. Il ne faut donc pas négliger ce processus, car cela va définir la façon dont il réagira.
Voici nos 3 bonnes pratiques pour un processus de recrutement performant :
1. Faciliter la communication entre les décisionnaires du processus de recrutement
Afin d’éviter de perdre du temps, il faut impliquer rapidement les personnes décisionnaires et pertinentes au recrutement du candidat.
Suivant le poste à pourvoir, les patrons, les managers ou encore les services concernés pourront être impliqués dans les décisions RH et ainsi prendre la meilleure décision.
2. Utiliser un logiciel de gestion de candidatures
Afin d’avoir les bonnes informations rapidement et accessibles aux personnes décisionnaires, l’utilisation d’un logiciel de gestion de candidatures est très souvent pertinent.
Il permet de communiquer rapidement en interne afin de faire suivre les profils complets de candidats prometteurs.
3. Réduire la durée de recrutement
Réduire la durée de recrutement permet au futur candidat d’avoir une opinion positive de votre entreprise, tout en montrant que vos équipes prennent des décisions rapides, calculées et organisées.
Par la même occasion, vous éviterez de perdre du temps de votre côté avec des processus lents et parfois peu efficaces.
Attention, il n’est pas ici question de réduire le temps de recrutement en baissant les exigences ou encore les critères de qualité, mais de rythmer le processus - comme en ventes - pour maximiser l’engagement de toutes les parties prenantes.
#3 : Se doter d’une forte culture d’entreprise
Un des éléments principaux afin de continuer à attirer de nouveaux talents est d’avoir une forte culture d’entreprise.
La culture d’entreprise désigne l'ensemble des différentes caractéristiques qui régissent le fonctionnement d'une organisation, la rendant unique.
En effet, les intentions pré-crise ne suffisent plus. Dorénavant, les candidats souhaitent se sentir alignés avec les valeurs de l’entreprise, étudier la marque employeur et surtout veulent des chiffres qui appuient ces éléments (exemple : le pourcentage de femmes cadres dans l’entreprise).
Netflix est un exemple parfait d’entreprise qui a réussi à mettre sa culture d'entreprise au service de la guerre des talents.
En effet, sa démarche est d’attirer les meilleurs talents pour être l’entreprise la plus compétitive sur le marché. Cette vision pragmatique permet d’attirer et de fidéliser ses talents. Elle se traduit notamment par la suppression d’un maximum de contraintes comme les plafonds des notes de frais ou encore les autorisations diverses, laissant place à la créativité de ses talents.
#4 : Montrer que votre entreprise s’adapte au mode hybride
L’idée qui découle de la guerre des talents est que ce n’est plus le candidat qui est en entretien mais l’employeur.
Depuis la crise sanitaire, les candidats ont ainsi de plus en plus d'exigences salariales. Que cela soit en terme de télétravail, flexibilité des horaires ou encore équilibre vie pro / vie perso.
L’employeur doit alors se préparer à répondre à de nombreuses questions liées au mode hybride et aux nouvelles aspirations des candidats.
La clé afin de retenir l’attention d’un candidat est de montrer que l’employeur, les RH et l’entreprise dans sa globalité sont attentifs, résiliants et accordent de l’importance aux retours des collaborateurs. Ainsi, l’entreprise doit pouvoir s'adapter au candidat (dans la mesure du possible) et non l’inverse.
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