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Avec la démocratisation du télétravail, le rôle de manager évolue. Désormais, il a non seulement pour mission de veiller au bien-être et à la productivité des salariés sur le lieu de travail, mais aussi à distance.
Cependant, dans ce deuxième cas de figure, il est bien plus compliqué de juger de la qualité du travail réalisé et de l’implication de chacun. Selon les recherches du rapport Work Trend IndexPulse, 85% des managers déclarent qu’avec le passage au travail hybride, il est dorénavant bien plus difficile de rendre compte de la productivité et de la performance de leurs employés.
Face à ce constat, de nombreuses entreprises cherchent à réinventer l’expérience collaborateur afin d’améliorer la compétitivité et l'attractivité de leur entreprise tout en garantissant le bien-être et l’épanouissement de leurs travailleurs.
Le travail hybride, de par la multiplicité des “workplaces”, a engendré progressivement une scission entre collaborateurs et managers.
Les dirigeants doivent alors réagir afin de trouver un équilibre entre les intérêts des employés et le bien-être/pérennité de l’entreprise.
En quoi le travail hybride contraint-il les entreprises à réinventer l’expérience collaborateur afin de soutenir la motivation des employés et de favoriser la productivité globale de l’entreprise ?
Des difficultés à mesurer la productivité à distance
Avant le développement du travail hybride, il était en apparence plus simple pour les managers de juger de la productivité de leurs collaborateurs, car tout simplement ces derniers travaillaient sous leurs yeux. Désormais, les managers ne disposent plus des mêmes repères visuels de productivité qu’auparavant. Dans un pays comme la France où la culture du présentéisme est encore très forte, c’est un réel bouleversement.
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À distance, une plus grande liberté et autonomie sont accordées aux employés. Il n’est plus aussi évident de traquer l’activité des employés et leur productivité. Ils peuvent ainsi travailler en dehors de leurs horaires ou bien réaliser des tâches personnelles sans que personne le remarque.
Ce manque de contrôle de la part des managers et ce gain de liberté peuvent venir entacher la productivité globale de l’entreprise. Selon une récente étude de Microsoft, plus de 49% des managers doutent de l’efficacité de leur collaborateur en télétravail, pensant qu’ils ne donnent pas le meilleur d’eux-mêmes.
Face aux doutes de leurs responsables, un grand nombre d’employés ressentent une pression supplémentaire de “prouver” leur efficacité lorsqu’ils travaillent depuis chez eux. Cette pression participe majoritairement au sentiment de surmenage partagé par beaucoup d’entre eux.
Un manque de motivation pour retourner au bureau
Avec la possibilité de travailler depuis chez soi, dans un environnement plus familier et moins stressant, les raisons de retourner au bureau sont moins évidentes qu’auparavant.
Désormais, il est possible d’assister à ses réunions depuis son domicile, sans avoir besoin de se déplacer jusqu'à son bureau. En moyenne, les télétravailleurs économisent une heure de transport par jour en travaillant depuis chez eux. La première source de motivation à se rendre sur son lieu de travail n’est plus pour travailler comme autrefois, mais pour socialiser et resserrer les liens au sein de son équipe.
Face à ce changement, les managers doivent donc réorganiser les temps d’équipes afin de renforcer la cohésion.
Les externalités négatives du travail hybride
Bien que vecteur de nombreux avantages, comme la flexibilité et la responsabilisation des travailleurs, le travail hybride peut avoir des effets néfastes pour l’entreprise ainsi que pour le bien-être des individus.
À distance, les échanges entre collaborateurs sont généralement plus froids, pouvant engendrer des incompréhensions allant parfois même jusqu’au litige.
Les interactions se limitent alors à de simples messages et des mails, les appels quant à eux sont de plus en plus rares. Ce manque d’interaction génère chez certains salariés un sentiment d’isolement. En effet, ils passent dorénavant la quasi-totalité de leur journée seuls derrière l’écran de leur ordinateur. Les managers doivent donc mettre en place des mesures afin de favoriser le lien social en hybride s’ils veulent éviter les burnouts et un fort taux de turnover.
Enfin, le télétravail peut dans certains cas être synonyme de baisse de productivité. Les distractions au domicile sont généralement plus nombreuses et il n’est pas toujours simple d’y résister. Ces diverses distractions sont alors sources de retard dans les différentes tâches, générant stress et culpabilité.
Réinventer l’expérience collaborateur
Afin de tirer au mieux profit du travail hybride et que ce dernier n’entache pas la productivité, certaines bonnes pratiques sont à adopter.
À distance, les échanges entre collaborateurs sont généralement abrégés. Certains collaborateurs finissent par se sentir seuls et démotivés, ne retrouvant plus l’ambiance d’équipe qu’ils appréciaient autrefois.
Afin de favoriser le lien social et de lutter contre l’isolement de certains, organisez des points hebdomadaires d’équipe, si possible dans les locaux de l’entreprise afin que vos collaborateurs se rencontrent et prennent mutuellement de leurs nouvelles. Avec le travail hybride, avoir une bonne ambiance d’équipe est primordial pour maintenir la motivation et l’implication de tous. Une autre possibilité peut être l’organisation de team buildings ou d’afterworks afin de recréer une vie sociale d’entreprise.
About m-work
Finally, for better organize hybrid work, it is essential toadopt management tools dedicated. M-Work is one of its tools that makes team life easier between teleworking and face-to-face. The tool allows employees toorganize their week by specifying their days of teleworking. This information is then Accessible and shared At HR manager but also to the other members of the team.
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